そもそも「パワハラ」の定義って？
職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義づけられています（厚生労働省 「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」平成24年1月）。
どういう行為がパワハラになる？
たとえば、営業目標を達成できなかった社員に対して、罰ゲームとしてコスプレをさせて写真を撮影する行為などはパワハラに該当すると考えられます。
一般に、パワハラは、
(1)暴行・傷害（身体的な攻撃）
(2)脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
(3)隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
(4)業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
(5)業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
(6)私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
の類型に分類されるといわれています。
責任はどうなる？
暴行など行為が刑法の規定に触れる場合には、行為者が刑罰を科せられるなどして刑事上の責任を負う場合があります。また、行為者は不法行為責任を負って被害者に対して損害を賠償するという民事上の責任を負います。
会社も、使用者責任や債務不履行責任により、被害者に対して損害を賠償する責任を負う場合があります。
労災保険の適用は？
労働者が労働契約に基づいた事業主の支配下にある状態にあること、及び、業務が傷病等の原因になったことの要件を充足すれば、業務上の災害として労災保険の適用があります。
パワハラが原因で精神疾患になった場合のほか、自殺した場合にも上記要件を充足すれば適用がありますが、「自殺」の場合は、被害者の「故意」によって自殺したかが問題となります。
未然に防ぐためには？発生してしまった場合には？
会社としての方針や規則等を周知・啓発することのほかに、たとえば相談窓口を設置することもパワハラを未然に防ぐために有効です。
パワハラが発生した場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、行為者・被害者ごとに適切な措置を講じましょう。またプライバシー保護のための措置を講じることも重要です。
